Ecco i 5 segnali che dimostrano che un collega è sleale e potrebbe tradirti, secondo la psicologia

Lavori fianco a fianco con persone che condividono pause caffè, scadenze impossibili e presentazioni dell’ultimo minuto. Costruisci relazioni, ti fidi, collabori. E poi un giorno scopri che quel collega che consideravi un alleato si è preso il merito del tuo progetto davanti al capo. Oppure realizzi che quelle informazioni cruciali che tutti sembravano conoscere non sono mai arrivate alla tua casella di posta. Benvenuto nel mondo poco discusso ma tremendamente reale del tradimento professionale, quella forma di slealtà che può sabotare carriere e mandare in frantumi la fiducia sul posto di lavoro.

A differenza del tradimento sentimentale, che ha almeno il privilegio di finire nelle canzoni pop e nei film del sabato sera, il tradimento tra colleghi vive nell’ombra. Non ci sono terapie di coppia per team disfunzionali, non ci sono articoli su come riconquistare la fiducia dopo che qualcuno ti ha pugnalato alle spalle in sala riunioni. Eppure gli studi sul comportamento organizzativo dimostrano che le conseguenze psicologiche sono tutt’altro che trascurabili: stress cronico, sintomi di burnout, perdita di motivazione e l’impulso irresistibile di mandare tutto al diavolo e cambiare azienda.

La psicologa organizzativa Sandra Robinson ha dedicato anni di ricerca a quello che chiama contratto psicologico: quell’insieme di aspettative implicite di correttezza, lealtà e supporto reciproco che lega le persone in un ambiente di lavoro. Quando questo contratto invisibile viene violato, il nostro cervello registra l’evento con un’intensità emotiva paragonabile a quella di un tradimento personale. Non è esagerazione, è neurobiologia: la percezione di slealtà attiva le stesse aree cerebrali associate al dolore sociale.

Ma come facciamo a riconoscere in anticipo chi potrebbe tradire la nostra fiducia professionale? Esistono segnali comportamentali che, osservati nel loro insieme e nel tempo, possono aiutarci a proteggerci prima di ritrovarci con la carriera sabotata? La risposta è sì, ma con una premessa fondamentale: non stiamo cercando di trasformare l’ufficio in un episodio di CSI e nessuno dovrebbe improvvisarsi detective della CIA. L’obiettivo è sviluppare consapevolezza sui pattern relazionali disfunzionali che la ricerca ha identificato come campanelli d’allarme.

Il club degli scaricabarile cronici: quando la colpa è sempre degli altri

Primo segnale da tenere d’occhio: il collega che trasforma ogni confronto in un processo agli altri. Lo psicologo John Gottman, che ha passato decenni a studiare le dinamiche comunicative nelle relazioni, ha identificato quello che chiama i quattro cavalieri dell’apocalisse relazionale. Uno di questi è la difensività cronica, cioè l’incapacità sistematica di assumersi responsabilità accompagnata dallo spostamento della colpa su fattori esterni o altre persone.

Nel mondo del lavoro questo si traduce in un repertorio di frasi che probabilmente riconoscerai: “Nessuno mi aveva avvisato”, “Se il team marketing avesse fatto il suo lavoro io avrei consegnato in tempo”, “Ho mandato l’email, se poi non la leggono non è colpa mia”. Il punto non è l’errore occasionale, capita a tutti di sbagliare. Il punto è il pattern ricorrente: quella persona che non si assume mai la responsabilità di niente, che trasforma ogni feedback costruttivo in un’accusa al sistema, ai colleghi, alla stampante che non funziona.

La ricerca sui comportamenti controproducenti sul lavoro ha dimostrato che individui con bassa coscienziosità e bassa amicalità, due dei cinque grandi tratti di personalità studiati dalla psicologia, tendono con maggiore probabilità a mettere in atto comportamenti dannosi nei confronti dei colleghi o dell’organizzazione. Non stiamo facendo diagnosi di personalità in mensa, ma è importante capire che certi schemi comportamentali non sono casuali: riflettono un modo di stare nelle relazioni professionali che privilegia la protezione del proprio ego rispetto alla crescita collettiva del team.

Se ti ritrovi a lavorare con qualcuno che sistematicamente rifugge dall’accountability, preparati: quando le cose andranno male, indovina chi finirà sotto l’autobus? Spoiler: non sarà lui.

Il sabotaggio elegante: quando l’inefficienza diventa un’arte

Dimentichiamoci l’immagine cinematografica del collega che cancella i tuoi file o falsifica documenti. Il tradimento professionale moderno è infinitamente più sottile e, proprio per questo, più pericoloso. Gli studiosi di comportamento organizzativo lo chiamano devianza organizzativa: una serie di micro-comportamenti che, presi singolarmente, sembrano innocui o casuali, ma che nel tempo creano un pattern di sabotaggio sistematico.

Facciamo esempi concreti che ti faranno venire in mente situazioni vissute. L’email “dimenticata” che ti esclude da quella riunione cruciale con il management dove si decideva il futuro del progetto. Il ritardo sistematico nella consegna di quel documento di cui avevi assolutamente bisogno per completare il tuo lavoro, sempre accompagnato da scuse plausibili e un tono dispiaciuto. Le informazioni chiave che circolano nel team ma stranamente non arrivano mai alla tua scrivania. La condivisione selettiva della conoscenza, dove alcuni vengono aggiornati su cambiamenti importanti e altri lasciati all’oscuro.

Questi comportamenti sono particolarmente insidiosi perché operano in una zona grigia: è difficilissimo accusare qualcuno di slealtà quando tecnicamente non ha fatto niente di esplicitamente scorretto. Eppure l’effetto cumulativo è devastante. Gli studi sulle percezioni di ingiustizia sul lavoro mostrano che sentirsi sabotati da un collega è associato ad aumento dello stress, sintomi di burnout, calo della motivazione e intenzione di lasciare l’azienda.

Il trucco per riconoscere questo pattern? Se noti che con un particolare collega le cose non funzionano mai, che c’è sempre un intoppo, un ritardo, un malinteso proprio nelle interazioni con quella persona, forse non è sfortuna. È un pattern che merita attenzione seria.

I ladri di gloria: quando le tue idee diventano magicamente sue

Esiste una forma di tradimento professionale particolarmente frustrante: il furto intellettuale in versione corporate. Non stiamo parlando di plagio accademico, ma di quella dinamica in cui un collega sistematicamente si appropria delle tue idee, dei tuoi contributi, delle tue soluzioni creative, presentandole come proprie davanti alle persone che contano.

La psicologia dietro questo comportamento è complessa e spesso radicata nell’insicurezza. La ricerca evidenzia che alla base c’è frequentemente un mix esplosivo di invidia professionale, senso di inadeguatezza e un bisogno disperato di riconoscimento esterno. Alcune persone costruiscono la propria identità professionale non su ciò che effettivamente producono, ma sulla percezione che gli altri hanno di loro. In questo contesto, appropriarsi dei meriti altrui diventa una strategia di sopravvivenza psicologica prima ancora che professionale.

Come si manifesta nella pratica quotidiana? Quella proposta che hai condiviso durante un brainstorming informale e che magicamente riappare nella presentazione PowerPoint del collega, senza alcuna menzione della fonte originale. La tua soluzione brillante a un problema complesso che viene riferita al capo come “intuizione del team”, con particolare enfasi sul ruolo di coordinamento di chi in realtà ha solo copiato e incollato il tuo lavoro. La minimizzazione sistematica del tuo contributo durante le riunioni: “Sì, anche Sara ha dato una mano, ma l’idea centrale è venuta dal nostro gruppo”.

Gli studi sulla giustizia organizzativa dimostrano che la percezione di ingiustizia nel riconoscimento dei meriti non solo riduce la disponibilità a condividere conoscenze, ma alimenta cinismo e aumenta drammaticamente la probabilità di conflitti. Se non posso fidarmi che il mio contributo verrà riconosciuto, perché dovrei condividere le mie idee migliori? Si crea così un circolo vizioso di chiusura e competizione malsana che danneggia l’intero team.

Il volto doppio: quando le parole dicono una cosa e i fatti un’altra

Uno dei segnali più affidabili di slealtà professionale è la discrepanza sistematica e cronica tra parole e azioni. La ricerca sulla fiducia organizzativa è chiara: la fiducia si costruisce sulla coerenza nel tempo tra ciò che viene dichiarato e ciò che viene effettivamente fatto. Quando questa coerenza manca, la fiducia si erode rapidamente.

Nel contesto lavorativo questa incongruenza assume forme che ti suoneranno tristemente familiari. Il collega che in riunione si proclama entusiasta del tuo progetto, quasi commosso dalla tua brillantezza, e poi sistematicamente non si presenta quando è il momento di sporcarsi le mani con il lavoro concreto. La persona che ti assicura il suo supporto incondizionato davanti ai capi, con tanto di pacche sulla spalla, e poi negli scambi privati con altri membri del team esprime dubbi e critiche velenose sul tuo operato. Chi si definisce campione di trasparenza ma omette strategicamente informazioni che sarebbero essenziali per le tue decisioni.

Questo tipo di comportamento si collega a quello che alcuni studiosi chiamano manipolazione relazionale: l’uso strumentale della comunicazione interpersonale per perseguire obiettivi personali potenzialmente in conflitto con il bene del gruppo. Non è necessariamente sempre consapevole o premeditato, alcune persone hanno sviluppato questi pattern come meccanismi di difesa, ma l’effetto è comunque tossico.

Un esempio classico? Il collega che si definisce sempre disponibile al confronto ma quando provi ad affrontare un problema concreto diventa improvvisamente sfuggente, cambia argomento con agilità olimpionica, o trasforma la conversazione in un attacco alle tue intenzioni. La disponibilità al dialogo è autentica solo quando si traduce in ascolto reale e disponibilità a mettersi in discussione, non quando è solo uno slogan vuoto.

Strategie concrete quando riconosci questi segnali

Identificare pattern di slealtà professionale è importante, ma la domanda vera è: e adesso che faccio? Come proteggi la tua carriera e il tuo equilibrio mentale senza trasformare l’ufficio in un campo minato o scivolare in una paranoia da guerra fredda?

• Documenta tutto: non in modo ossessivo o con l’obiettivo esplicito di incastrare qualcuno, ma come pratica sana di consapevolezza professionale. Tieni traccia dei tuoi contributi, delle tue idee, dei tuoi progetti. Email di riepilogo dopo le riunioni importanti, condivisione scritta delle proposte prima che vengano discusse, report periodici. Questo non solo ti protegge dal furto di meriti, ma ti aiuta anche a costruire una narrativa chiara e documentata del tuo percorso professionale.
• Cerca il confronto diretto: quando è possibile e sicuro farlo. La ricerca sulla gestione dei conflitti mostra che molti malintesi nascono da assunzioni non verificate e che un confronto assertivo ma non aggressivo può ridurre tensioni e chiarire intenzioni. Prima di etichettare definitivamente qualcuno come sleale, prova ad affrontare la questione apertamente: “Ho notato che nelle ultime riunioni i miei contributi non sono stati menzionati. Come possiamo assicurarci che il lavoro di tutti venga riconosciuto?”.
• Allarga la rete di relazioni: non isolarti nella dinamica tossica con quel particolare collega. La ricerca sulle reti sociali organizzative evidenzia che avere una rete ampia e diversificata aumenta il supporto percepito, la visibilità del tuo lavoro e la resilienza rispetto a singole relazioni problematiche. Costruisci alleanze positive con altri membri del team, rendi visibile il tuo lavoro a più livelli dell’organizzazione, crea occasioni di collaborazione con persone che dimostrano autenticità e reciprocità.
• Coinvolgi le figure di riferimento: quando davvero necessario. Se i comportamenti problematici persistono e stanno oggettivamente danneggiando il tuo lavoro e la tua salute mentale, è legittimo e professionale coinvolgere il tuo manager o le risorse umane. Non come delazione da scuola elementare, ma come richiesta di mediazione e supporto in una situazione che sta impattando concretamente la produttività e il clima del team.

Quando il problema potrebbe essere la tua percezione

C’è un aspetto scomodo ma fondamentale da affrontare: talvolta la sensazione di essere traditi o sabotati riflette più le nostre insicurezze e i nostri bias cognitivi che comportamenti oggettivamente problematici degli altri.

Il bias di negatività, ampiamente documentato dalla psicologia sociale, ci porta a dare molto più peso alle esperienze negative che a quelle positive. Quella volta che il collega non ti ha menzionato pesa infinitamente di più delle dieci volte in cui ha riconosciuto pubblicamente il tuo contributo. Il bias di conferma ci spinge a cercare e interpretare informazioni in modo da confermare le nostre ipotesi preesistenti: se abbiamo deciso che qualcuno è sleale, iniziamo a leggere ogni suo comportamento attraverso quella lente distorta, trovando conferme anche dove non ce ne sono.

Questo non significa minimizzare i tradimenti professionali reali, che esistono e fanno danni concreti. Ma significa che vale la pena fare un’onesta auto-riflessione prima di tirare conclusioni definitive. Chiedi feedback a colleghi di cui ti fidi completamente: “Ho questa percezione, secondo te è fondata o sto esagerando?”. Considera spiegazioni alternative: quello che interpreti come sabotaggio potrebbe essere semplicemente incompetenza organizzativa? Quella mancanza di riconoscimento potrebbe essere distrazione piuttosto che intenzionalità malevola?

La saggezza professionale sta nel trovare l’equilibrio delicato tra due estremi dannosi: né credulità ingenua che ci espone a essere sistematicamente sfruttati, né cinismo paranoico che ci impedisce di costruire relazioni autentiche e ci trasforma in persone impossibili con cui lavorare. La consapevolezza psicologica dei pattern disfunzionali è uno strumento prezioso di protezione, non una scusa per chiuderci nella sfiducia totale verso il mondo.

Trasformare il tradimento in crescita

Sembra paradossale dirlo, ma le esperienze di tradimento professionale, per quanto dolorose e frustranti, possono diventare potenti catalizzatori di crescita personale e professionale. I modelli di resilienza mostrano che alcune persone riescono a trasformare eventi lavorativi negativi in occasioni di apprendimento profondo, ridefinendo i propri confini, chiarendo valori e priorità, sviluppando competenze relazionali più sofisticate.

La fiducia nel contesto lavorativo non dovrebbe essere né cieca né completamente assente, ma informata e progressiva. Si costruisce nel tempo, attraverso coerenza dimostrata tra parole e azioni, reciprocità concreta, capacità genuina di assumersi responsabilità quando le cose vanno male. I segnali che abbiamo esplorato in profondità, dalla difensività cronica al sabotaggio sottile, dal furto sistematico di meriti all’incongruenza comunicativa persistente, non sono verdetti definitivi e immutabili su una persona, ma indicatori preziosi che suggeriscono di procedere con cautela intelligente, di osservare più attentamente i pattern, di proteggere i propri confini professionali con fermezza.

Alla fine, la vera fedeltà professionale non è una questione morale astratta da manuale aziendale, ma una scelta quotidiana concreta di autenticità, responsabilità e rispetto reciproco. E riconoscere quando queste qualità fondamentali sono cronicamente assenti non ci rende cinici o diffidenti per natura: ci rende semplicemente più consapevoli, più capaci di investire le nostre energie limitate nelle relazioni che davvero meritano fiducia e reciprocità. In un mondo del lavoro sempre più complesso, competitivo e psicologicamente sfidante, questa capacità di discernimento relazionale e di gestione consapevole delle dinamiche interpersonali è probabilmente una delle competenze più preziose che possiamo sviluppare per proteggere insieme la nostra carriera e la nostra salute mentale.